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月薪2万老员工迟到3次被辞退,最后老板慌了,根本没有想到会天
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  导语:

  现如今职场,其实存在着很多不太规范的事情,比如老板想让你走,基本上你也只能走人,即使没有犯错,很多老板都会找各种理由让你走人,比如把你调到一些不重要的部门,又或者是给你降工资,再或者是把你闲着,给着最低工资,这时候员工除了走人没有别的办法,当然也有一些特殊情况,比如下面这样的。

  近日一位网友发帖称:“月薪贰万老员工迟到叁次被辞退,临走时霸气 :壹零倍工资也请不回”!这其中有什么原因呢!

  事情是这样的:老员工在公司干了很多年了,工资也由最初的几百块钱涨到贰万了。也许是老板见到他工资太高,又没能给公司做出更多贡献,于是想着把他开除了。刚好上个月老员工因为家里有事,结果上班迟到了几次。老板就用这个借口让他走人。老员工也不简单,也许想早就做好了准备,在被辞退之前跟部门同事约定好了,要辞退就一起辞退。

  等到老员工被辞退之后,其他同事果然和他一样,纷纷表示要离开公司。这些老板慌了,根本没有想到这个情况,只好让老员工回来上班。可是老员工在临走时回了这么一句:给壹零倍工资也不回,事情的经过就是这样。

  网友点评:

  壹、这个老员工为什么能挣贰万呢?一定有过人之处他值贰万元的工资,为企业贡献了很多,或是真正的技术工人。傻子一样的老板你离不开这样的高级技工,我在一个大型国企上班,就经过这样的事,内退一刀切,结果问题来了,汽轮机出了问题修不了,研究生本科生学机械的一筹莫展,想返聘人家可迟了,人家已被私企高薪请走……。

  贰、我之前的公司也是一个同事辞职找了个工资更高的,然后就你拉我我拉他前公司的人直接走了一半到新公司,还是同一个团队做着同样的事享受着更好的待遇,所以呀,同事之间关系一定要搞好,说不定啥时候就有惊喜了

  马云说过,员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。

  我很认同马云的观点,正如马云所言,无论企业大小,薪酬机制做不好,就会出现各种问题:员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......

  抛开感情、忠诚不谈,企业若没有好的激励机制,好的薪酬模式,如何留住核心人才?

  壹. 公司自身薪酬制度

  如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。

  最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工,当然不是任性的加薪,让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

  贰. 员工自身

  如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。

  老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。

  一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。

  老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。

  老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。

  你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗?

  好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。

  老板的格局和高度,决定了企业的未来。

  建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作!人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!基于以上种种,想让员工拼命干,为自己而干?必须懂最具激励的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式

  业务人员的激励机制

  想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

  宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

  工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

  举个案例,某门店店长薪酬模式:

  在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(贰零%)+宽带薪酬(捌零%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到陆-捌个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

  由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

  营业收入每增加伍零零零元,奖励壹零零元,每减少伍零零零元,少发伍零元;利润额每多壹零零零元,奖励壹贰元,每少伍零零,少发陆元;人创营业额,每多肆零零,奖励伍零,每少肆零零,少发贰伍元;培训员工,每多培训一个小时,奖励伍零元,每少一个小时,少发贰伍元。

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

  KSF激励方式的设计伍大原则。

  壹、以平衡点为导向的激励

  例如:销售额(产值工资伍零零零元)。贰零壹陆年全年月均销售伍零零万,以伍零零万为平衡点,高于伍零零万的,每高出壹零万奖励壹零零元,如低于伍零零万,每低于壹零万,少发捌零元。

  贰、以提成点为导向的激励

  上述案例:也可这样设计:销售额壹万=壹零元,或销售额提成率为零.壹%。

  叁、以要求标准为导向的激励

  上述案例

  肆、设定幅度的弹性激励 天津代妈招聘
  例如:工资费用率指标。贰零壹陆年平均工资费率为贰陆%,最高时达到叁捌%,最低时为贰贰%,数据的波动性很大。经过测算,选取贰伍-贰柒%作为不奖不罚的中间地带,高于贰柒%的,每高零.壹%少发壹零元,低于贰伍%的,没低零.壹%,奖励壹伍元。

  伍、正激励与负激励

  在设计考核激励时,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是 性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

  二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

  高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

  壹)业务经理:年均业绩达到伍零零万以上的业务员,均有机会成为业务经理

  贰)高级业务经理:一年团队人均业绩达到伍零零万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

  注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

  三、建立更高级的的合伙人制度

  比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

  个人建议:

  可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

  合伙人模式分两种

  壹.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

  贰.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与 承担

  总结:

  管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

  没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!



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