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年薪百万领导要求月薪3千员工讲敬业,看透这5点,老济南我想做
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  有一个很热的问答:为什么百万年薪的老总喜欢要求员工讲奉献?题主讲了一个例子:亏损企业年薪百万的老总慰问一线员工,带来一点米面油,要求月薪叁千的员工跟他站在一个高度,讲奉献讲敬业讲作风。

  有位快退休的老员工回怼:“我工龄四十年,月薪叁贰零零,每月剩贰零零元。我拿什么讲奉献?你能不能带头讲奉献,给我们打一个样子,把百万年薪跟员工平均一下好不好?”老总一行悻悻而归。

  这位题主的意思是,为什么员工反感经营层给他们讲大道理?怎么理解这个问题呢? 看完以下这伍个方面和伍个认识,老员工纷纷表示:这下子看明白了,解气,也解渴。

  【一】这是国企加强员工教育的普遍模式。

  国企经营层要履行“一岗双责”,总经理不仅仅只抓生产经营,也要加强员工队伍的教育。所以,总经理下基层,教育引导基层员工要与他站在一个高度,出发点是对的。这个“高度”,不是指战略决策和薪酬分配的“高度”,而是要求员工在“同舟共济”上保持“高度”。正如济南我想做私人代妈将军鼓励士兵同仇敌忾、保家卫国一样,也是总经理应该做的,无可厚非。

  【二】这是国企总经理不会做教育工作的问题。

  总经理机械僵硬、照搬照抄地做教育引导工作,不接地气,没有同理心,这也是他经营无能的表现。他无法给员工提高收入,反而片面地强调“精神激励”,忽略了“物质激励”。讲奉献与涨工资,不是对立矛盾,应该相辅相成。物质利益基本满足后,才有条件去讲奉献。总经理脱离了员工的物质基础和思想基础,片面强调讲奉献,受到员工反感。

  【三】这是基层员工对企业经营层不满的反应。

  这一届老员工都是五六十年代生人,他们经历过干部工人大干快上的奋斗年华,那个时代收入差距很小,干部也是带头干。现在的经营层,自己的待遇薪酬向“国际化”接轨,要求员工待遇与“国情”挂钩。现在的经营层不像以前艰苦奋斗的干部,这些老员工不服气,内心抵触,认为经营层没有资格教育他们。

  【四】员工对收入差距太大表示不满。

  很多人并没有看到问题的本质,这位国企老总已经违反“限薪令”了:企业领导人员的年薪不能高于员工平均薪酬的壹零倍。员工月薪叁千,这位老总的年薪不应高于叁陆万元。而且国企亏损,按照上级 部门,应该只能基本薪酬,还要进行绩效考核问责。当然了,国企政策性亏损除外,比如国企这次不计成本生产防护物资,这不是经营性亏损。企业亏损,员工收入受损,总经理依然拿年薪百万,员工内心抗拒,认为他们的格局还不如员工高。

  【五】怎么正确看待这种现象呢?

  一是,国企经营者一定要处理好“讲奉献”与“讲待遇”的关系,不要对立起来,因为员工也有提高收入、追求美好生活的需求。国企教育的优良传统,不能片面讲奉献不讲待遇,处理好“事业激励人、待遇激励人、教育激励人”三者关系。否则,员工不但听不见去,甚至引起逆反心理。

  二是,国企经营者的主要职责有两个,一个是保值增值,一个是让员工幸福,就是我们常说的增加“获得感”和“幸福感”。企业亏损,管理层应该带头降薪,保证员工薪酬不降,才能凝心聚力、团结奋进。上层做出表率,员工自然“不用扬鞭自奋蹄”。

  三是,员工也要正确看待国企经营层的薪酬差距。国企也要参与市场竞争,甚至是国际市场竞争。市场竞争,也是人才的竞争。企业经营层是企业的核心人才,薪酬价格也要向市场接轨。换位思考,如果国企总经理月薪叁千,请问能留住人才吗?一是留不住,二是留住了也没干劲。总经理不作为,伤害的还是企业的利益,也是员工的利益。

  四是,员工的薪酬收入要遵循岗位价格和企业效益。普通岗位的市场价格是比较通用的,比如加油岗位月薪叁千元,就不可能给到月薪叁万的,提高收入,就要靠员工努力工作,把企业效益搞上去,通过奖金分配机制来提高收入。从这个意义上,员工应该讲奉献讲敬业讲作风,把企业效益搞上去,才能提高每位员工的收入。

  五是,员工都是很朴素善良的,也是很容易满足的,他们并不排斥企业经营层拿高薪,他们对自己的岗位有自知之明,只是希望企业经营层不要拿着高薪讲空话,而是扎扎实实带领员工搞好经营,你拿百万年薪,让员工也跟着涨薪,与公司一起成长共同分享,这才是员工真心希望的。



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